PERILAKU ORGANISASI : KEBERAGAMAN DALAM ORGANISASI (STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN PT. DRYDOCKS WORLD PERTAMA BATAM)

2.2 Tingkat-Tingkat Keragaman

                 Meskipun banyak yang menyebutkan bahwa keragaman adalah hal umur, ras dan etis, jenis kelamin, agama dan status disabilitas, para ahli sekarang mengakui bahwa karateristik demografis tersebut hanyalah permukaan dari gunung es. Demografis umumnya merefleksikan keragaman level permukaan, bukan pemikiran atau perasaan, serta dapat mengarahkan stereotip dan asumsi pekerja dalam menilai orang lain. Meskipun demikian, bukti telah menunjukan bahwa seiring orang mengenal satu sama lain, mereka kurang peduli dengan perbedaan demografis jika mereka semakin menyadari karakteristik-karateristik yang lebih penting seperti kepribadian dan nilai-nilai yang mewakili keragaman level dalam.

     Untuk memahami perbedaan antara keragaman level dalam dan permukaan, pertimbangkan beberapa contoh berikut. Luis dan Carol adalah rekan kerja yang sekilas tampak memiliki kesamaan. Luis adalah pria lulusan sarjana bisnis yang masih muda dan baru dipekerjakan, dia dibesarkan dalam sebuah lingkungan yang berbicara bahasa Spanyol di Miami.

Carol adalah wanita yang lebih tua dan masa kerja yang lebih lama, dia dibesarkan dipinggiran Kansas, serta menduduki level di perusahaan saat ini karna usahanya menapaki karir dengan memulainya sebagai lulusan SMA. Pertama, kedua rekan ini mugkin mengalami beberapa perbedaan dalam latar belakang pendidikan, etnis, regional dan jenis kelamin. Meskipun demikian seiring mereka mengenal satu sama lain,

mereka mungkin menemukan bahwa mereka berdua sama-sama berkomitmen pada keluarganya,berbagi satu pola pikir yang sama mengenai masalah-masalah pekerjaan yang penting, suka bekerja secara kalaboratif, dan berminat pada penugasan internasional dimasa yang akan datang. Kesamaan level dalam ini akan menutupi perbedaan yang lebih superficial diantara mereka, dan riset menyatakan bahwa mereka akan bekerja sama dengan baik.

                 Disisi lain, Steve dan Dave adalah dua pria yang belum menikah, kulit putih, lulusan universitas Oregon yang baru-baru ini mulai bekerja sama. Secara superficial mereka kelihataan cocok. Tetapi Steve sangat introvert, memilih untuk menghindari risiko, meminta pendapat orang lain sebelum mengambil keputusan, dan menyukai kantor yang tenang. Sebaliknya, Dave ekstrovert, menyukai resiko dan asertif, menyukai lingkungan kerja yang sibuk, aktif, serta energik. Kesamaan level permukaan mereka belum tentu berujung pada interaksi positif karna mereka memiliki cukup banyak perbedaan level dalam.akan menjadi tantangan bagi mereka untuk tetap berkalaborasi dalam bekerja, dan mereka harus membuat beberapa kesepakatan untuk mengerjakan tugas bersama-sama.

                 Perbedaan individu dalam kepribadiaan dan budaya membentuk preferensi atas imbalan, gaya komunikasi, reaksi kepada pemimpin, gaya negosiasi, dan banyak aspek lainnya dari perilaku dalam organisasi.

2.3 Diskriminasi

                 Meskipun keragaman memberikan banyak peluang bagi organisasi, maanajemen keragaman yang efektif juga berarti berupaya mengeliminasi diskriminasi yang tidak adil. Mendiskriminasi berarti memperhatikan perbedaan antara hal satu dengan hal lainnya, yang sebenarnya tidak selalu buruk. Memperhatikan apakah seseorang lebih memenuhi syarat merupakan hal penting dalam pengambilan keputusan untuk menerimanya sebagai pegawai, dalam memutuskan promosi kita perlu memperhatikan apakah pekerja itu mampu mengambil tanggung jawab kepemimpinan dengan luar biasa. Saat bicara mengenai diskriminasi, biasanya kita mengizinkan perilaku kita dipengaharui oleh stereotip mengenai kelompok masyarakat. Disbanding melihat karakteristik individu, diskriminasi yang tidak adil mengasumsikan bahwa semua orang dalam sebuah kelompok adalah sama. Diskriminasi ini sering kali berbahaya bagi organisasi dan para pekerja.

                 Mekipun banyak tindakan diskriminasi dilarang oleh hokum serta bukan merupakan bagian kebijakan resmi dihampir semua organisasi, namun ribuan kasus diskriminasi pekerja tercatat setiap tahun tapi masih banyak yang tidak dilaporkan. Seiring dilarangnya dismkriminasi, baik oleh norma hukum maupun social, kebanyakan bentuk-bentuk nyata sudah menghilang, namun bisa saja berdampak pada meningkatnya bentuk-bentuk yang lebih tertutup seperti tindakan kurang sopan atau pengucilan.

                 Seperti yang dapat anda lihat, diskriminasi dapat terjadi dalam banyak cara, dan efeknya pun bervariasi bergantung pada konteks organisasi dan pemehaman pribadi anggota-anggotanya. Beberapa bentuk, seperti pengucilan atau ketidaksopanan, sulit untuk dihilangkan sepenuhnya sebab sukar untuk diamati dan dapat dengan mudah terjadi sebab pelakunya tidak menyadari efek dari tindakannya. Baik disengaja maupun tidak, diskriminasi dapat berujung pada konsekuensi negative serius bagi pemberi kerja, termaksud menurunnya produktifitas dan perilaku kewargaan, konflik-konflik negative, dan meningkatkan perputaran pekerja. Diskriminasi tidak adil juga membuat calon pekerja yang memenuhu syarat mengundurkan diri perekrutan awal dan promosi. Bahkan sekalipun tuntutan diskriminasi pekerjaan tidak pernah dilayangkan, suatu dampak kasus bisnis yang kuat dapat terjadi sebagai upaya agresif untuk mengeliminasi ketidakadilan diskriminasi.

2.4 Karakteristik Biografis

Ø  Umur

                                  Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu yang semakin penting selama dekade mendatang karna banyak alasan. Salah satunya, tingkat usia angkatan kerja diseluruh dunia bertambah. Sebagai contoh, tingkat partisipasi sipil dari pekerjaan Amerika Serikat di atas umur 59 telah meningkat, dari sekitar 22% tahun 2002 ke 29% di tahun 2012, dan 93% pertumbuhan angkatan kerja dari 2006 ke 2016 akan berasal dari pekerja diatas umur 54. Alasan lainnya, di Amerika Serikat secara disengaja, telah menghilangkan keharusan pension. Kebanyakan pekerja saat ini tidak perlu lagi pension pada usia 70, dan 62% dari mereka yang berusia 45-60 berencana untuk menunda pension. Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dimiliki pekerja yang lebih tua terhadap pekerjaanya, seperti pengalaman, penilaian, etika kerja yang baik dan komitmen terhadap kualitas. Tetapi pekerja yang lebih tua juga dinilai kurang fleksibel dan sulit menerima teknologi baru. Ketika organisasi secara aktif mencari individu yang adaptif dan terbuka atas perubahan, hal-hal negative yang diasosiasikan dengan umur secara jelas menghalangi perekrutan awal pekerja yang lebih tua dan meningkatkan kemungkinan memberhentikan mereka saat perusahaan membutuhkan penghematan.

                      Riset terkini menunjukan bahwa diseluruh dunia, pekerja yang lebih tua memiliki masalah psikologis atau masalah kesehatan harian tidak lebih banyak dibandingkan pekerja yang lebih muda. Banyak yang percaya bahwa prosuktifitas menurun sejalan dengan umur. Seiring diasumsikan bahwa keahlian seperti kecepatan, ketangkasan, kekuatan dan koordinasi melemah sepanjang waktu dan kebosanan atas pekerjaan serta kekurangnya stimulasi intelektual berkontribusi terhadap penurunan produktifitas. Meskipun demikian, bukti melawan asumsi itu. Tinjauan atau riset menemukan bahwa umur dan kinerja tidak berhubungan dan bahwa pekerja yang lebih tua lebih mungkin terlibat dalam perilaku kewargaan. Pekerja yang lebih tua cendrung lebih puas dengan pekerjaannya, melaporkan hubungan yang laebih baik dengan rekan kerja, dan lebih berkomitmen dengan organisasi yang memperkerjakannya.

Ø  Jenis Kelamin

                                  Sedikit isu mengawali lebih banyak debat, kesalahpahaman, dan opini yang tidak didukung dibandingkan apakah wanita mempunyai kinerja sebaik pria. Tempat terbaik untuk mulai mempertimbangkan ini adalah dengan mengakui bahwa sedikit, jika ada, perbedaan-perbedaan penting antara pria dan wanita yang mempengaharui kinerja. Nyatanya, sebuah studi meanalisis terbaru atas kinerja menemukan bahwa wanita meraih skor yang sedikit lebih tinggi dibandingkan pria dalam ukuran-ukuran kinerja (meskipun, ,menurut diskusi kita mengenai diskriminasi, pria dinilai memiliki potensi promosi yang tinggi.) tidak ada peredaan pria-wanita yang konsisten dalam kemampuan memecahkan masalah, keahlian analitis, dorongan dompetitif, motivasi, kemampuan bersosialisasi, atau kemampuan belajar. Dalam dunia perekrutan, riset modern mengindikasikan bahwa manajer masih dipengaharui oleh bias gender saat memilih kandidat untuk posisi tertentu. Wanita yang sukses dalam domain pria dinilai kurang disukai, kasar, dan kuranf diinginkan sebagai atasan tetapi seiring berjalannya waktu wanita dalam posisi puncak telah melaporkan bahwa presepsi ini semakin berubah dan dapat dilawan dengan keahlian interpersonal yang efektif.                     

2.5 Karekteristik biorgafis lainnya : Masa kerja, Agama, Orientasi Seksual dan  Identitas kelamin, serta Identitas Budaya

Ø  Masa Kerja

Selain perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa isu lebih disebabkan oleh miskonsepsi dan spekulasi dibandingkan dampak dari senioritas pada kinerja.

            Tinjauan ekstensif telah dilakukan terhadap hubungan senioritas-produktivitas. Jika kita mengartikan senioritas sebagai waktu dalam pekerjaan tertentu, bukti terkini menunjukkan sebuah hubungan yang yang positif antara senioritas dan produktivitas kerja. Jadi, masa kerja dinyatakan sebagai pengalaman kerja, dilihat sebagai sebuah prediktor yang baik pada produktivitas pekerja.

Ø  Agama

            Tidak hanya orang-orang yang religius dan nonreligius yang mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain; seringkali orang-orang dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik. Hukum federal Amerika Serikat melarang pemberi kerja mendiskriminasikan pekerja berdasarkan agamanya, dengan sangat sedikit pengecualian. Meskipun demikian, itu tidak berarti bahwa agama bukanlah isu dalam perilaku organisasi.

Ø  Orientasi Seksual dan Identitas Gender

            Untuk identitas jenis kelamin, perusahaan semakin menempatkan kebijakan-kebijakan untuk mengelola bagaimana organisasi mereka memerlukan pekerja-pekerja mereka yang disebut transgender.

Oleh karena itu, ketika waktu telah berubah dengan pasti, orientasi seksual dan identitas jenis kelamin tetap menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan sangat berbeda menurut hukum kita dan diterima cukup berbeda dalam organisasi berbeda.

Ø  Identitas Budaya

            Kita telah melihat orang-orang mendefinisikan dirinya dari sesi ras dan etnis. Banyak membawa sebuah identitas budaya yang kuat juga, sebuah hubungan dengan budaya atau nenek moyang keluarga atau masa muda yang bertahan sepanjang waktu, tidak peduli individu itu berada dalam dunia. Orang-orang memilih identitas budayanya, dan mereka juga memilih seberapa dekat mereka mengobservasi norma-norma budaya tersebut.

2.6.  Kemampuan

Ø  Kemampuan Intelektual

            Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental-berpikir, penalaran, dan memecahkan masalah. Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai yang tinggi pada intelektualitas, dan untuk alasan yang baik. Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak uang dan memperoleh tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Mereka juga semakin mungkin muncul sebagai pemimpin kelompok.

Ø  Kemampuan Fisik

            Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemampuan intelektual semakin meningkat untuk banyak pekerjaan, kemampuan fisik akan tetap bernilai.

Ø  Peran Disabilitas

            Pentingnya kemampuan dalam bekerja tampak menciptakan masalah saat kita mencoba untuk memformulasikan kebijakan tempat kerja yang mengakui keragaman dari sisi status disabilitas.

2.7. Mengimplementasikan Strategi Manajemen Keragaman

Ø  Menarik, Memilih, Mengembangkan, dan Mempertahankan Pekerja yang Beragam.

            Satu metode peningkatan keragaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam tenaga kerja. Ini berarti menempatkan iklan dalam publikasi lebih kepada kelompok demografis spesifik dikampus, universitas, dan institusi lainnya.

            Proses seleksi adalah salah satu tempat terpenting untuk menerapkan usaha keragaman. Manajer yang merekrut perlu menghargai keadilan dan objektifitas dalam memilih pekerja dan fokus pada potensi produktivitas pekerja yang baru dipekerjakan.

            Kesamaan dalam kepribadian tampaknya memengaruhi perkembangan karir. Mereka yang sifat-sifat kepribadiannya sama dengan rekan kerjanya lebih mungkin untuk dipromosikan dibandingkan yang kepribadiannya berbeda.

Ø  Keragaman Dalam Kelompok

            Kebanyakan tempat kerja kontemporer membutuhkan kerja keras dalam tatanan kelompok. Saat orang-orang bekerja dalam kelompok, mereka perlu menyusun sebuah cara yang sama untuk melihat dan menyelesaikan tugas-tugas utama, dan mereka perlu berkomunikasi satu sama lain dengan sering.

            Keragaman dalam sifat-sifat dapat melukai kinerja tim, sedangkan dalam hal yang lainnya justru dapat memfasilitasi kinerja. Tim yang beragam atau yang homogen yang paling efektif bergantung pada karekteristik kepentingan. Keragaman geografis (jenis kelamin, ras, dan etnis) tidak kelihatan baik membantu maupun melukai kinerja tim secara umum. Disisi lain, tim dari individu-individu yang sangat inteligen, hati-hati, dan tertarik bekerja dalam tim lebih efektif. Oleh karena itu, keragaman dalam variabel-variabel ini mungkin menjadi sebuah hal buruk-masuk akal untuk mencoba membentuk tim yng menggabungkan anggota-anggota dengan kecerdasan, ketelitian, dan minat bekerja dalam tim yang lebih rendah. Dalam kasus-kasus lainnya, perbedaan dapat menjadi sebuah kekuatan. Kelompok individu-individu dengan jenis keahlian dan pendidikan yang berbeda lebih efektif daripada kelompok homogen.

Ø  Program Keragamn Efektif

            Organisasi menggunakan beragam usaha untuk memanfaatkan keragaman, termasuk merekrut dan memilih kebijakan yang telah didiskusikan, juga pelatihan dan praktik pengembangan. Program tenaga kerja yang efektif dalam komprehensif mendorong agar keragaman memiliki tiga komponen yang nyata, Pertama, mereka mengajarkan manajer mengenai kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaan yang sama dan mendorong perlakuan yang adil atas semua orang tanpa memandang karakteristik demografisnya.

Kedua, mereka mengajarkan manajer bagaimana sebuah tenaga kerja yang beragam akan lebih baik dalam melayani pasar yang beragam dari klien dan pelanggan. Ketiga, mereka mempercepat praktek perkembangan pribadi yang mengeluarkan keahlian dan kemampuan semua pekerja.

            Banyak memperhatikan mengenai keragamn harus terkait dengan perlakuan yang adil. Reaksi yang paling negatif atas diskriminasi pekerja adalah didasarkan pada ide bahwa perlakuan diskriminatif tidak adil.

            Pemimpin organisasi harus memeriksa tenaga kerjanya untuk menentukan apakah kelompok target kurang dibekali. Jika kelompok kurang diwakili secara proporsional dalam manajemen puncak, manajer harus mencari tantangan tersembunyi terhadap kemajuan. Mereka sering dapat meningkatkan praktik rekrutmen, membuat sistem seleksi lebih transparan, dan memberikan pelatihan untuk pekerja yang belum mendapat paparan materi yang cukup di masa lalu.

Kesimpulan

Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting saat ini. Dengan keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan berbagai hal untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga meningkatkan efektivitas perusahaan.

            Pada umumnya ada dua tingkat keragaman yaitu, keragaman level permukaan, bukan pemikiran atau perasaan, serta dapat mengarahkan stereotip dan asumsi pekerja dalam menilai orang lain. Meskipun demikian, bukti telah menunjukan bahwa seiring orang mengenal satu sama lain, mereka kurang peduli dengan perbedaan demografis jika mereka semakin menyadari karakteristik-karateristik yang lebih penting seperti kepribadian dan nilai-nilai yang mewakili keragaman level dalam.

            Mengingat bahwa keragaman dalam organisasi akan sangat   berpengaruh pada pengelolaan bisnis perusahaan, maka seharusnya hal tersebut ditempatkan sebagai salah satu isu yang menjadi prioritas utama untuk diperhatikan oleh pihak menajemen perusahaan. 

Studi Kasus “Pengelolaan Keragaman Karyawan di Perusahaan Multinasional” PT. Drydock World Graha.

PT Drydocks World Graha adalah sebuah perusahaan galangan kapal penanaman modal luar negeri berlokasi di pulau Batam, Indonesia,dengan investor dari Uni Emirat Arab (lihat Lampiran II). Perusahaan ini mempekerjakan tidak kurang dari 10.000 (sepuluh ribu) orang pekerja lokal (Indonesia) dan asing, dengan status kekaryawanan tetap, kontrak, dan outsource

Pekerja asing dalam perusahaan tersebut berjumlah sekitar 300 (tigaratus) orang, berasal dari India, Bangladesh,Myanmar, Vietnam, Philipina, Malaysia, Singapura dan Belanda. Pada umumnya pekerja asing ini menduduki jabatan penting tertentu (minimal mandor) dengan bawahan pekerjalokal Indonesia.

Dengan semakin meningkatnya arus tenaga kerja asing ke Indonesia, maka situasi-situasi multinasional atau multikultural yang rawan terhadap konflik keragaman akan semakin banyak tercipta.Keragaman dengan potensi konflik dapat memiliki konsekuensi yang positif, juga dapat memiliki konsekuensi yang negatif. Konsekuensi yang positif telah disampaikan dalambagian 1.3, sedangkan beberapa konsekuensi yang negatif adalah :

a. menurunnya produktifitas;

b. melemahnya semangat kerja;

c. meningkatnya rasa tidak puas;

d. meningkatnya ketegangan dalam organisasi.

Ada 2 (dua) hal yang menjadi penyebab utama dari timbulnya kasus ini;

Pertama :

terjadinya diskriminasi yang sangat besar di PT Drydocks ini, berupa perbedaanfasilitas dan gaji, antara tenaga kerja Indonesia dan tenaga kerja asing.

Kedua :

sebagian besar posisi-posisi kunci dalam perusahaan di dominasi oleh tenagakerja asing. Mandor, penyelia, dan manajer lini banyak dijabat oleh tenaga kerja asing,sementara tenaga kerja Indonesia dalam posisi sebagai pesuruh, tukang, staff, teknisi danposisi bawahan lainnya.

Referention

Judge, Stephen P.Robbins And Timothy A.2013. Organizational Behavior Ed. 15th. United States Of Amerika; Precentice Hall.

Robbin and Coulter (2012), Management, Upper Saddle River, 11th Editions, New Jersey, Prentice Hall.